Diversiteit

Rapportage Wet diversiteit in de top

Conform de Wet diversiteit in de top (art. 2:142b BW) rapporteren we in dit jaarverslag over de samenstelling van de raad van commissarissen, de raad van bestuur en de subtop. Daarnaast rapporteren we over de streefcijfers voor de raad van bestuur en subtop met het bijbehorende plan van aanpak om de streefcijfers te behalen. Omdat Heijmans een beursgenoteerde vennootschap is geldt voor de raad van commissarissen het ingroeiquotum in plaats van een streefcijfer.

Zowel de raad van bestuur als de raad van commissarissen onderkennen de toegevoegde waarde van diversiteit in brede zin en genderdiversiteit in het bijzonder. Het huidige diversiteitsbeleid van Heijmans, ten aanzien van de raad van bestuur en de raad van commissarissen is vanuit die gedachte vormgegeven. In het plan van aanpak op grond van de Wet diversiteit in de top nemen we maatregelen en acties om invulling aan het diversiteitsbeleid en streefcijfers voor de raad van bestuur en subtop te geven. Streefcijfers moeten passend en ambitieus zijn, en zijn op basis van die uitgangspunten geformuleerd.

Raad van bestuur

raad van bestuur
Aantal leden raad van bestuur per ultimo 2023	2
Aantal vrouwen	0
Streefcijfer aantal vrouwen	50%
Streefcijfer aantal mannen	50%

De raad van bestuur bestaat sinds een aantal jaren uit twee bestuurders. Gezien de huidige omvang is een streefcijfer van één man en één vrouw in de raad van bestuur voor de hand liggend. Het bereiken van een evenwichtige man/vrouw-verhouding is ook voor de wat langere termijn een uitdaging, omdat vacatures in een raad van bestuur met twee leden met behoorlijke tussenpozen ontstaan. De benoemingstermijnen van de huidige bestuurders lopen in respectievelijk 2024 en 2025 af. Omdat er in 2023 geen vacatures waren, is het streefcijfer niet behaald.

De raad van commissarissen is verantwoordelijk voor de samenstelling van de raad van bestuur. In het geval er een vacature ontstaat in de raad van bestuur begeleidt en bereidt de Remuneratie-, selectie- en benoemingscommissie de wervingsprocedure voor. De werving wordt altijd uitgevoerd door een wervingsbureau. Bij de opdrachtverlening besteden we specifiek aandacht aan de vrouwelijke kandidaten: van het aantal kandidaten op de longlist moet minimaal 50% vrouw zijn. De raad van commissarissen streeft ernaar op de shortlist ook 50% vrouwelijke kandidaten te hebben. Bij de selectie worden veel criteria getoetst en bij gebleken geschiktheid krijgt de vrouwelijke kandidaat de voorkeur.

Subtop

Subtop
Aantal leden subtop per ultimo 2023	101
Aantal vrouwen	16
Streefcijfer aantal vrouwen	15%
Streefcijfer aantal mannen	50%

De subtop bij Heijmans (excl. Van Wanrooij) bestaat uit functionarissen die deel uitmaken van het senior management. Per einde 2023 maakten 101 medewerkers deel uit van de subtop, waarvan 16 vrouwen. In 2023 zijn vijf vrouwen en vier mannen in dienst gekomen of benoemd in een functie die deel uitmaakt van het senior management. Er gingen vijf mannen in deze groep uit dienst en geen enkele vrouw.

In de streefcijfers voor de subtop wordt een minimum percentage vrouwen en mannen genoemd van respectievelijk 15% en 50%, dat betekent dat 35% vrouw of man kan zijn. Het aantal vrouwen per einde 2023 bedraagt 15% en daarmee is dat streefcijfer behaald. Het streefcijfer voor het aantal vrouwen wordt daarom verhoogd tot 20%.

De raad van bestuur is verantwoordelijk voor de diversiteit in de subtop. Werving van kandidaten voor de subtop, in het kader van de Wet diversiteit in de top gedefinieerd als functies die behoren tot het senior management, vindt plaats in de business met begeleiding van HR.

Bij werving hanteert HR de volgende uitgangspunten die diversiteit (in brede zin) moeten bevorderen:

Werkwijze binnen recruitment waarbij bewust aandacht is voor diversiteit bij het invullen van een vacature.
Wervingsbureaus worden gebriefd op onze behoefte aan diversiteit. Afhankelijk van de specifieke vacature worden er al dan niet (harde) afspraken over gemaakt.
Het taalgebruik in vacatureteksten spitsen we toe op de te bereiken doelgroep: bijv. mannen of vrouwen, culturele achtergrond of jongeren.

Voor werving van functionarissen die tot de subtop behoren zet recruitment aanvullende middelen in, namelijk:

In de sollicitatiecommissie zit minimaal één vrouw.
Er wordt naar gestreefd dat van de kandidaten die worden uitgenodigd, al dan niet via de inzet van een wervingsbureau, minimaal 50% vrouw is. Hierbij wordt aangetekend dat dit voor functies die een bepaalde technische achtergrond vragen een uitdaging is, gezien het lage aantal vrouwen met (bepaalde) technische opleidingen.
Diversiteitsdoelstelling als kpi: onderdeel doelstellingen senior management.

Raad van commissarissen

Voor de raad van commissarissen geldt het wettelijke ingroeiquotum. Per eind 2023 bestaat de raad van commissarissen uit drie mannen (60%) en twee vrouwen (40%), daarmee wordt het quotum van ten minste een derde mannen en een derde vrouwen behaald.

In de Profielschets raad van commissarissen, vastgesteld op 12 juni 2019, is opgenomen dat de raad van commissarissen een diversiteitsbeleid opstelt met betrekking tot de samenstelling van de raad van commissarissen. Daarin gaat de raad van commissarissen in op de voor de Vennootschap relevante aspecten van diversiteit, zoals nationaliteit, leeftijd, geslacht en achtergrond inzake opleiding en beroepservaring. Ten aanzien van de man/vrouw-verhouding volgt de raad van commissarissen de wettelijke bepalingen.

Indien er een vacature ontstaat in de raad van commissarissen begeleidt en bereidt de Remuneratie- en Benoemingscommissie de wervingsprocedure voor. De werving wordt altijd uitgevoerd door een wervingsbureau. Bij de opdrachtverlening besteden we specifiek aandacht aan de vrouwelijke kandidaten: van het aantal kandidaten op de longlist moet minimaal 50% vrouw zijn. De raad van commissarissen streeft ernaar op de shortlist ook 50% vrouwelijke kandidaten te hebben. Bij de selectie worden veel criteria getoetst en bij gebleken geschiktheid krijgt de vrouwelijke kandidaat de voorkeur.

In 2023 waren twee commissarissen aftredend en herbenoembaar, te weten Martika Jonk en Sjoerd Vollebregt. Beiden zijn in de Algemene Vergadering op 3 april 2023 herbenoemd voor respectievelijk vier en twee jaar.

Beleid inzake diversiteit en inclusie

Op basis van best practice 2.1.5 van de Nederlandse Corporate Governance Code heeft Heijmans een beleid met betrekking tot diversiteit en inclusie (D&I beleid) dat de hele onderneming betreft. Hierin begrepen is het beleid dat geldt ten aanzien van de raad van commissarissen, raad van bestuur en subtop op grond van de Wet diversiteit in de top.

Het D&I beleid laat zich als volgt omschrijven:

“Alle mensen zijn gelijk, maar niet alle mensen zijn hetzelfde. Toch lijken we bij Heijmans wel erg veel op elkaar. Een ‘gele helm’ wordt opvallend vaak gedragen door mensen van dezelfde leeftijd, afkomst of hetzelfde geslacht. Als we een gezonde leefomgeving willen maken, helpt het Heijmans als onze medewerkers een betere afspiegeling zijn van de maatschappij. Als ons personeelsbestand vrijwel net zo divers is als de mensen voor wie we werken. Daarom halen we bewust een brede waaier in huis: zowel qua leeftijd, gender als culturele achtergrond. Meer diversiteit binnen Heijmans betekent meer verschillen. Verschillen kunnen spannend zijn, inspirerend of leerzaam. We benutten de kracht van die verschillen en zorgen voor een veilige werkplek voor iedereen.”

Onder de strategische pijler Verbeteren valt ook het willen uitgroeien tot de beste werkgever binnen de bouw. Een werkgever waar plaats is voor mensen met diverse (culturele) achtergronden en leeftijden. Eén die oog heeft voor verschillen in achtergrond en competenties. Daarom zet Heijmans zich in om groepen mensen die nog nauwelijks bij ons werken, kennis met ons te laten maken en ze te binden aan ons bedrijf en onze branche.

Onze aanpak

Hoe willen we diversiteit realiseren? Een interne werkgroep is regelmatig met elkaar in gesprek om met elkaar ideeën uit te wisselen rond het thema diversiteit en inclusie.

Daaruit zijn al verschillende acties voortgekomen met betrekking tot recruitment:

Zo heeft het recruitment team een training gevolgd 'onbevooroordeeld selecteren'. De belangrijkste leerpunten uit deze training hebben zij in een presentatie verwerkt en gedeeld met HR-collega's. Ook bespreken zij de bevindingen met leidinggevenden van de diverse onderdelen, zodat deze ook doordringen in de rest van de organisatie.
Er is een interne werkafspraak gemaakt dat bij alle vacatures eerst wordt vastgesteld hoe we met invulling van die vacature kunnen bijdragen aan het vergroten van de diversiteit van het betreffende team. In de werving houden we daar vervolgens rekening mee; onze vacatureteksten worden qua taalgebruik steeds afgestemd op de gewenste doelgroep.
We hebben een campusrecruiter die structureel overlegt met onderwijsinstellingen die een bovengemiddeld diverse populatie hebben, ook heeft zij structureel contact met Jinc (organisatie die zich richt op kinderen die door hun achtergrond kans lopen op een achterstand op de arbeidsmarkt).
Onze recruiters nemen actief deel aan evenementen die als specifiek doel hebben vrouwen en/of minderheidsgroeperingen te werven en/of geïnteresseerd te maken voor onze branche.

Daarnaast hebben we nog andere activiteiten verricht:

We zijn lid geworden van het Agora netwerk. Dat brengt professionals uit de praktijk samen om kennis en ervaringen te delen, netwerken beschikbaar te stellen en elkaar te versterken, om zo bij te dragen aan de groei, het behoud en de doorstroom van cultureel divers talent.
In het eind 2023 gehouden medewerkersbetrokkenheidsonderzoek zijn meerdere vragen toegevoegd over inclusie bij Heijmans. Zo krijgen we voor onszelf ook duidelijker wat er op dit gebied bij medewerkers leeft. Maar ook om medewerkers nog eens te wijzen op de mogelijkheid om hierover ook met vertrouwenspersonen in gesprek te gaan.
Er is een praatplaat ‘Vier de verschillen’ gemaakt die als doel heeft om bewustwording binnen Heijmans ten aanzien van dit onderwerp te vergroten.
We hebben met behulp van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) een nulmeting uitgevoerd over culturele diversiteit binnen onze organisatie, zodat we ook kunnen monitoren of onze inspanningen op dit gebied tot resultaat leiden.
In samenwerking met Jong Heijmans zijn er diverse webinars georganiseerd in de laatste twee jaren over het verschil man/vrouw, generatieverschillen, culturele achtergronden etc. Het doel hiervan was van elkaar leren en bewustwording vergroten.
We hebben een contentkalender die we gebruiken om regelmatig stukken op Viva Engage (digitale omgeving voor interne community's) te publiceren, naar aanleiding van bijvoorbeeld feestdagen van de verschillende religies (zoals Suikerfeest) naar aanleiding van landelijke evenementen (zoals Pride Amsterdam) die met het thema diversiteit en inclusie te maken hebben. Dit alles om aandacht te geven aan de diverse geledingen binnen onze Heijmans-gemeenschap, en bewustwording en begrip voor elkaar te bevorderen.

Shiva von Stetten en Kim van Dun

Shiva von Stetten

“De ondernemingsraad was vroeger ook heel reactief, wachtte af waar de bestuurder mee kwam. Nu zorgen we er ook voor dat de bestuurder weet wat er speelt, bijvoorbeeld op het gebied van veiligheid, gedrag en bedrijfscultuur. Daarbij kijken we altijd naar ons gemeenschappelijke belang.”

Kim van Dun

“De samenstelling van de OR is in vijftig jaar ook behoorlijk veranderd. Dat zie je meteen aan de foto van de eerste ondernemingsraad. Er staan bijna alleen mannen op, met stropdas en sigaar, formeel achter hun typemachines. Er is maar één vrouw: de secretaresse. De foto van de huidige OR geeft een ander beeld: jong, oud, mensen van binnen en van buiten, man en vrouw – 40% is vrouw. Die diversiteit is nodig, want de ondernemingsraad vertegenwoordigt alle werknemers.”