Kwaliteit van organisatie

Wij zijn de nummer 1 werkgever in de bouw

De kracht van Heijmans zit in de mensen. Goed werkgeverschap staat daarom hoog op onze agenda. We hebben oog voor onze mensen. Zij moeten veilig, gezond en met plezier hun werk kunnen doen.

Tevreden medewerkers

In 2021 kreeg de organisatie een Employee Net Promoter Score van +25. Dat is bovengemiddeld, zowel in de bouwsector als in Nederland in zijn geheel en daar zijn we blij mee. In 2022 is veel aandacht en tijd besteed aan de opvolging van dat medewerkerbetrokkenheidsonderzoek. Dat gebeurde per bedrijfsonderdeel en onder begeleiding van de eigen leidinggevende en HR. Inmiddels zijn er pilots gestart bij verschillende bedrijfsonderdelen om vaker metingen te houden naar de gemoedstoestand. Door medewerkers via een online tool frequent te vragen hoe ze zich voelen, krijgt de leidinggevende een beter beeld van de stemming in de groep. Dat is bijvoorbeeld interessant in omgevingen waar verandertrajecten lopen.

De bijzondere omstandigheden, zoals de oorlog in Oekraïne en de energiecrisis, hebben veel mensen onzeker gemaakt. Sommigen maken zich zorgen of ze de eindjes wel aan elkaar kunnen blijven knopen. Om een steuntje in de rug te geven, besloot Heijmans in juni 2022 om alle medewerkers tot een bepaald functieniveau, in totaal 4.100 collega’s, eenmalig een bedrag van € 250,- netto uit te keren. Dat is in november – net voor de dure decembermaand – nog eens herhaald richting dezelfde groep met een bedrag van € 500,- bruto. Het maakte veel medewerkers trots, ook als zij geen bedrag ontvingen. Ze herkenden Heijmans opnieuw als een werkgever met een sociaal gezicht. Heijmans heeft ook aanpassingen doorgevoerd voor een meer passende compensatie van reiskosten, als gevolg van de extreem gestegen brandstofkosten medio dit jaar.

Capaciteit en inzetbaarheid

Op de bouw- en inframarkt zien we een schaarste aan goed inzetbare arbeidskrachten. Vooralsnog lukt het nog om vacatures in te vullen, maar dat vereist grote inspanningen. De arbeidsmarktcampagne ‘Maak het mee’ wordt ingezet bij alle vacatures en zorgt voor goede herkenbaarheid van Heijmans. In 2022 werden er 607 nieuwe medewerkers aangenomen. Alle medewerkers in loondienst vallen onder cao-afspraken.

De afronding van het leertraject voor statushouders zorgde in het afgelopen jaar voor de instroom van een groep zeer gemotiveerde en gedreven medewerkers. Na een intensieve opleiding van twintig maanden hebben alle deelnemers aan het traject hun diploma gehaald. Ze mogen nu zelfstandig werken als eerste monteur laagspanningsdistributie (Infra) of elektrotechnische installaties (Utiliteit Services). Voor velen was het bovendien een grote stap in hun inburgering in Nederland. De praktijkbegeleiders en buddy’s speelden een belangrijke rol bij het overbruggen van taalproblemen en culturele verschillen. De oprechte interesse in elkaar en de wil om samen succesvol te zijn, vormden daarbij de belangrijkste factor. Het programma heeft inmiddels een vervolg gekregen en wordt nu ook naar andere functies verbreed.

Daarnaast worden via interne opleidingen – onder andere bij de Heijmans Techniek Academie – weer veel collega’s bijgeschoold om ze inzetbaar te houden binnen hun eigen werkveld. Tegelijkertijd merken we de effecten van de schaarste in de arbeidsmarkt, waardoor het ongewenste vertrek van medewerkers hoog blijft. Dat vergroot de urgentie om ook in te zetten op het behoud van medewerkers. In dat kader zijn we het afgelopen jaar nog specifieker gaan kijken en luisteren naar onderliggende redenen voor vertrek. We analyseren de informatie uit exitinterviews en voeren gesprekken met management en medewerkers om te zoeken naar gerichte oplossingen en aanpassingen in het werk. Daarnaast is onderzoek gedaan naar de marktconformiteit van onze beloning. Op basis van verschillende benchmarks zijn aanpassingen gedaan voor enkele specifieke groepen.

Ook de stijging van het voortschrijdend verzuim is een punt van zorg. Al jaren besteden we generieke aandacht aan preventie en vitaliteit; daarnaast zijn we in het afgelopen jaar bewust op zoek gegaan naar meer maatwerk. Diepte-analyses hebben geholpen inzicht te krijgen op functie- en groepsniveau. Met die informatie sturen we nadrukkelijker op het voorkomen van verzuim. Zo is er ingezet op het voeren van individuele gesprekken over duurzame inzetbaarheid. Met name in de uitvoerende beroepen op de bouwplaatsprojecten is het van belang om met medewerkers in gesprek te gaan vóór ze uitvallen. Die gesprekken tussen medewerkers, hun uitvoerders en een HR-collega leidden tot nieuwe inzichten, oplossingen en mogelijkheden.

Met de PAGO Roadshow gaven wij afgelopen jaar een andere invulling aan de Vitaliteitsweek. PAGO staat voor periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek en is een preventief onderzoek naar de individuele gezondheid van onze mensen. Eventuele gezondheidsrisico’s en leefstijl worden hiermee in kaart gebracht. Met de roadshow brachten we het thema Vitaliteit naar medewerkers op de project- en kantoorlocaties en benadrukten we het belang van het PAGO. De werkgroep Vitaliteit organiseerde de roadshows in samenwerking met de Arbo Unie en Bureau LIJV. Tijdens de roadshow had iedereen de mogelijkheid om een Stressmeting te doen en om zijn/haar bloeddruk-, bloedsuiker- en cholesterolwaardes te laten testen. Resultaten waren direct beschikbaar en waar nodig werd ter plekke persoonlijk advies gegeven voor het verbeteren van gezondheid en vitaliteit. De onderzoeken zijn volledig anoniem en iedere collega van Heijmans heeft hier recht op.

Talentontwikkeling

In een krappe arbeidsmarkt is het belang van potentieelontwikkeling extra groot. Dat is de reden waarom Heijmans jaar na jaar investeert in het binnenhalen en begeleiden van jong talent: trainees en andere starters. Daarnaast starten we twee maal per jaar een programma voor jonge potentials met ongeveer drie jaar werkervaring.

Het afgelopen jaar is een nieuw leiderschapsprogramma gestart, ‘Leiders van morgen’, bedoeld voor collega’s die potentieel hebben om door te stromen naar managementfuncties. Deelnemers worden zorgvuldig geselecteerd en mogen pas meedoen als ze een positief ontwikkelassessment hebben doorlopen en er een concreet plan is voor een spoedige, volgende loopbaanstap. We willen voorkomen dat goed opgeleid en gemotiveerd talent uitstroomt als zij niet snel genoeg intern kunnen doorstromen, maar we willen anderzijds geen verwachtingen wekken die we niet kunnen waarmaken.

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het nog belangrijker om de jonge generatie perspectief te bieden op vooruitgang. Daarom zijn we tegelijkertijd binnen de bedrijfsstromen gestart met het aanbieden van specifieke ontwikkelactiviteiten voor alle potentials van een bedrijfsstroom. Die activiteiten worden georganiseerd en begeleid door het management, ondersteund door HR. Het betreft bijvoorbeeld een ontbijtsessie voor een groep potentials op een strategisch thema dat binnen de bedrijfsstroom speelt. Op die manier raken de medewerkers betrokken bij onderwerpen die verder van hun normale taken liggen en het management leert deze medewerkers beter kennen. Alles in dit traject is erop gericht om meer te investeren in het potentieel binnen de organisatie en de doorstroming beter te organiseren. Daar sturen we ook op met een kpi op 60% interne benoemingen op sleutelposities. Afgelopen jaar behaalden we 53%. Uiteindelijk moet dit percentage groeien richting tenminste 70%. Het resterende deel willen we van buiten de organisatie blijven betrekken vanwege de frisse blik en nieuwe inbreng.

Gedragscode

Heijmans hecht naast fysieke veiligheid ook sterke waarde aan een veilige werkomgeving voor zijn medewerkers. Zo is de gedragscode aangescherpt en is er een nieuwe, diverse groep van vertrouwenspersonen geselecteerd en opgeleid die passen bij onze gedifferentieerde organisatie. Zij hebben zich persoonlijk voorgesteld aan collega’s om hun vindbaarheid en het gevoel van toegankelijkheid te vergroten. Daarnaast loopt het programma 'Zakelijk Zuiver'. Dit programma zou drie jaar geleden al gestart worden, maar door Covid is dit vertraagd. Zakelijk Zuiver is gestart met een e-learning en opgevolgd door interactieve sessies. In de Zakelijk Zuiver-sessies gaan we dieper in op onderwerpen zoals: Hoe maak je onderscheid tussen wat jij vindt en wat we gezamenlijk acceptabel vinden? Hoe ga je om met zaken die niet zwart-wit zijn? Hoe voorkom je dat je eigen mening je blind maakt voor die van anderen? En hoe kom je tot afwegingen die we binnen Heijmans gezamenlijk acceptabel vinden en aansluiten bij onze gedragscode? Zo willen we het gesprek stimuleren tussen mensen over wat integer gedrag is. De gedragscode geeft aan wat we belangrijk vinden en wat wel en niet mag. Er komen daarom veel verschillende thema’s en mogelijke dilemma’s aan bod: ongewenst gedrag, de omgang met leveranciers, transparantie naar opdrachtgevers, de mores op sociale media, enzovoorts. De workshops worden begeleid door leden van het senior management die daar zelf speciaal voor zijn getraind. Daarmee maken we ze volop bewust van hun voorbeeldgedrag (zie ook paragraaf 8.4).