Eigen personeel

Eigen personeel

Eigen medewerkers

Medewerkers niet in loondienst

Impacts, beleid, (herstel)maatregelen en doelen

Arbeidsvoorwaarden

x

Veiligheid en gezondheid

x

x

Gelijke behandeling en kansen

x

x

Opleiding en ontwikkeling

x

Maatstaven

Kenmerken eigen medewerkers

x

Kenmerken medewerkers niet in loondienst

x

Cao-dekkingsgraad en sociale dialoog

x

Leefbaar loon en sociale bescherming

x

Veiligheid en gezondheid

x

x

Beloning

x

Incidenten en klachten

x

x

Maatregel

Uitleg

Doelgroep

Tijdshorizon

Goede thuiswerkplek

We bieden onze medewerkers de keuze uit een thuiswerkset (bureau en stoel) of geldbedrag om de thuiswerkplek in te richten. Deze regeling geldt voor alle medewerkers.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Extra toeslagen

Voor bepaalde groepen medewerkers die veel werken in de nacht- en weekenden en consignatie, bieden we aanvullende toeslagen.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Kortingsregeling

We bieden medewerkers korting bij geselecteerde leveranciers en bij de aankoop van Heijmans-woningen.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Voortgang- en ontwikkelgesprekken

Gesprekken waarin de persoonlijke ontwikkeling, veiligheid en werkzaamheden worden besproken.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Maatregel

Uitleg

Doelgroep

Tijdshorizon

Ondersteuning nieuwkomers

We hebben een nieuwkomersprogramma en een samenwerking met het Koning Willem I College.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Diversiteit bij recruitment

Bij de werving van nieuwe medewerkers houden we rekening met diversiteit.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Startersprogramma

We hebben voor starters een apart traject met intervisie en training. Hieronder valt ook het programma voor trainees. Trainees vervullen meerdere functies, waarna ze uitstromen naar een functie die het beste bij hen past.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Coördinatie voor leerlingen

We hebben een coördinator voor leerlingen en een leerlingen-recruiter. Deze personen houden zich bezig met beleidszaken, het programma voor leerlingen en de werving van leerlingen. We willen graag jonge medewerkers aantrekken om diversiteit onder onze medewerkers te vergroten.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Maatregel

Uitleg

Doelgroep

Tijdshorizon

Introductie nieuw programma voor leidinggevenden

Via workshops, intervisie en een centrale digitale informatieomgeving krijgen leidinggevenden binnen zes maanden een helder beeld van wat leidinggeven bij Heijmans inhoudt en wat er van hen verwacht wordt. Daarbij hoort het dagelijks bespreken van werkzaamheden en mogelijke risico's op de bouwplaats.

Eigen medewerkers

Doorlopend

‘Leiders van morgen’

Talentprogramma voor jonge professionals ( ca. drie jaar ervaring) gericht op leiderschapsontwikkeling.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Leiderschapsprogramma voor verandering

Op het gebied van leiderschap hebben we een curriculum ontwikkeld dat zich richt op drie kernelementen: het onboarden van nieuwe leidinggevenden, de persoonlijke ontwikkeling van onze mensen en het vertalen van strategie naar concrete uitvoering.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Traineeprogramma

Een opleidingsprogramma voor starters binnen Heijmans.

Eigen medewerkers

Doorlopend

Maatregel

Uitleg

Doelgroep

Tijdshorizon

Dagstart

Dagelijks bespreken van werkzaamheden en mogelijke risico's op de bouwplaats op die dag.

Eigen medewerkers en medewerkers niet in loondienst

Doorlopend

Toolboxen

Wekelijkse bijeenkomst waarin wisselende thema's aan bod komen, waaronder veiligheidsrisico's en werkinstructies.

Eigen medewerkers en medewerkers niet in loondienst

Doorlopend

Instructies

In de Heijmans GO!-app zijn voor verschillende werkzaamheden instructies uitgeschreven en video's gemaakt die veilig handelen bevorderen.

Eigen medewerkers en medewerkers niet in loondienst

Doorlopend

Last Minute Risk Assessment (LMRA)

Voordat men aan de werkzaamheden begint, wordt verwacht dat er een LMRA wordt uitgevoerd. Hierin doet de medewerker een stapje terug en kijkt of de werkzaamheden veilig uitgevoerd kunnen worden. Hiermee dekken we onvoorziene risico's af. Er is geen vast format, maar we benadrukken het uitvoeren van de LMRA regelmatig.

Eigen medewerkers en medewerkers niet in loondienst

Doorlopend

Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) beschikbaar maken

Heijmans stelt iedere medewerker die de bouwplaats bezoekt in de gelegenheid PBM's te bestellen. Het is ook mogelijk om deze te lenen als een medewerker minder regelmatig de bouwplaats bezoekt.

Eigen medewerkers en medewerkers niet in loondienst

Doorlopend

Medewerkers jonger dan 30

Medewerkers tussen 30-50

Medewerkers ouder dan 50

2024

716

2.888

2.240

2025

774

3.029

2.396

2025

2024

Beloningsverschil

6,52%

5,62%

Beloningsverhouding

28,77

24,31

Man

Vrouw

Gemiddeld aantal opleidingsuren

14

9

Deelname ontwikkelgesprek

73,41%

69,22%

2025

2024

Meldingen over integriteitskwesties en ongewenst gedrag

59

54

Waarvan discriminatie

0

3

Entiteitspecifieke KPI: eNPS-score

eNPS-score.
De Employee Net Promoter Score is een gangbare methode om betrokkenheid te meten.

De score wordt extern berekend volgens de Europese eNPS-norm en is onderdeel van ons betrokkenheidsonderzoek. Het wordt gemeten aan de hand van de volgende vraag: Hoe waarschijnlijk is het dat je Heijmans als goede werkgever aanraadt aan anderen?

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Dit datapunt wordt niet berekend voor één van onze zelfstandige dochterondernemingen (1,03% van onze eigen medewerkers).

Doelstelling collega’s met verwijzing

Van onze nieuwe collega’s is 25% binnengekomen via een verwijzing.
Een (potentiële) eigen medewerker die wordt aangedragen door een huidige eigen medewerker.

Er wordt bij nieuwe medewerkers opgevraagd hoe zij bij Heijmans zijn gekomen. Medewerkers kunnen potentiële kandidaten aanbevelen. Einde jaar kijken we in onze administratie wie op deze wijze binnen is gekomen.

We gaan ervan uit dat iedereen die een nieuwe collega aandraagt de aanbrengbonus ontvangt.

Dit datapunt is exclusief onze zelfstandige dochterondernemingen (5,11% van onze eigen medewerkers).

Doelstelling man-vrouw verhouding

Van al onze eigen medewerkers is minimaal 15,5% vrouw.

Op basis van totaal aantallen (als gerapporteerd volgens S1-6) wordt gekeken hoeveel van het totaal aantal eigen medewerkers een vrouw is.

We houden hierbij het geslacht aan als opgegeven door de eigen medewerker zelf.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

Doelstelling TRIR

De TRIR verlagen naar 7,3.
TRIR staat voor Total Recordable Incident Rate. Het bevat ongevallen met de volgende categorieën:
- FAT: dodelijk ongeval
- SILT: levenbedreigend letsel
- SILA: levensveranderend letsel/blijvende beperking
- LWC: ongeval met verzuim
- RWC: ongeval met vervangend werk
- MTC: behandeling - geen verzuim

We maken een uitdraai uit het incidentenregister van het totaal aantal meldingen met filtering van categorieën als benoemd in de definitie. De dochters hebben hun eigen administratie, maar registreren dezelfde categorieën. We berekenen een ratio: het aantal ongevallen met verzuim ten opzichte van eigen medewerkers en medewerkers niet in loondienst.

De formule is [ongevallen eigen personeel in de genoemde categorieën] / [gewerkte uren] x 1.000.000.

Als een ongeval plaatsvindt in een deelneming, rekenen we ons aandeel mee. In dit getal nemen we ook onze stagiaires mee. Gewerkte uren worden geschreven bij ons, we houden classificatie aan als te herleiden is per 31-12-2025.

De uren van eigen medewerkers van Whoon worden berekend a.d.h.v. fte stand einde jaar. Verder zijn de geschreven uren die geen indicator hebben van arbeidsrelatie gelijk verdeeld naar verhouding van de uren die bekend zijn.

Het is mogelijk dat een incident plaatsvindt en dat een medewerker/werknemer dit niet meldt.

De ongevallen van 0,37% van de medewerkers komen niet terecht in de categorie 'eigen medewerkers', maar in 'onderaannemers', dit betreft een zelfstandige dochteronderneming. Ook de gewerkte uren van deze zelfstandige dochteronderneming worden niet meegenomen in de berekening van de TRIR.

In 2025 was voor 0,0674% van de uren de looncomponent niet bekend en niet meegenomen.

Doelstelling voortschrijdend verzuimpercentage

Het voortschrijdend verzuimpercentage in 2025 is maximaal 4,75%.
Het voortschrijdend verzuimpercentage houdt in dat het gemiddelde verzuimpercentage van de afgelopen twaalf maanden wordt gebruikt (in dit geval elke maand in 2025).

Het ziekteverzuimpercentage wordt als volgt berekend: het totaal aantal verzuimde dagen van een maand gedeeld door het potentieel beschikbare dagen in een maand. Dit getal keer 100%.

Er zijn geen aannames bij het berekenen van dit datapunt.

In 2024 zijn de dochters niet meegenomen in het verzuimpercentage. In 2025 wordt 0,37% van de medewerkers niet meegenomen.

S1-6

50 (a)

Totaal aantal eigen medewerkers, uitgesplitst naar gender en land.
Het totale aantal eigen medewerkers, en uitsplitsingen naar gender. Al onze eigen medewerkers werken in Nederland, dit splitsen we verder niet op.

Totaal aantal (headcount) personeelsleden: [totaal aantal mannen in Nederland] + [totaal aantal vrouwen in Nederland] + [totaal aantal overig in Nederland]. Deze informatie is geconsolideerd vanuit de HR-systemen die binnen Heijmans worden gebruikt.

We hanteren het geslacht als aangegeven door de eigen medewerker zelf.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

50 (b) i.

Totaal fte vaste medewerkers, uitgesplitst naar gender.
Vaste medewerkers zijn eigen medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd.

Totaal fte met een vast contract: [totaal fte mannen] + [totaal fte vrouwen] + [totaal fte overig].

We kijken naar contracten met onbepaalde tijd, de informatie is geconsolideerd vanuit de HR-systemen die binnen Heijmans worden gebruikt.

We hanteren het geslacht als aangegeven door de eigen medewerker zelf.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

50 (b) ii.

Totaal fte tijdelijke medewerkers, uitgesplitst naar gender.
Tijdelijke medewerkers zijn eigen medewerkers met een contract voor bepaalde tijd.

Totaal fte met een tijdelijk contract: [totaal aantal fte mannen] + [totaal fte vrouwen] + [totaal fte overig].

We kijken naar contracten met bepaalde tijd, exclusief stagiairs, de informatie is geconsolideerd vanuit de HR-systemen die binnen Heijmans worden gebruikt.

We hanteren het geslacht als aangegeven door de eigen medewerker zelf.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

50 (b) iii.

Totaal fte oproepkrachten, uitgesplitst naar gender en land.
Oproepkrachten zijn eigen medewerkers met een contract op basis van nul uren.

Totaal fte oproepkrachten: [totaal fte mannelijke oproepkrachten] + [totaal fte vrouwelijke oproepkrachten] + [totaal fte overige oproepkrachten].

We hanteren het geslacht als aangegeven door de eigen medewerker zelf.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

50 (c)

Aantal (headcount) en percentage personeelsverloop in rapportageperiode.
Aantal en percentage van eigen medewerkers dat uit dienst treedt gedurende de rapportageperiode. Dit kan voorkomen door einde contract, opzegging contract, ontslag, pensioen of overlijden.

Percentage personeelsverloop in de rapportageperiode (op basis van headcount): [totale aantal personen dat Heijmans heeft verlaten in 2025] / [totaal aantal eigen medewerkers per 31-12-2025] .

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

S1-7

55 (b) i

Het totaal/gemiddeld aantal medewerkers ‘niet in loondienst’.

Het aantal medewerkers niet in loondienst wordt berekend op basis van fte. Dit wordt bepaald aan de hand van het aantal gewerkte en gedeclareerde uren. Het aantal gewerkte uren door de medewerkers niet in loondienst wordt vastgesteld aan de hand van de in de uren-administratie geregistreerde uren; zzp’ers declareren uren bij een externe partij.

Totaal aantal fte (jaar totaal gebaseerd op werkbare weken) = [Totaal uren 'medewerkers niet in loondienst'] : 1760.

De dochters Whoon en Van Gisbergen hanteren geen declaratiesysteem voor deze groep medewerkers, daarvoor hanteren we gefactureerde uren.

In dit datapunt wordt 0,37% van de medewerkers niet meegenomen.

S1-8

60 (a)

Percentage van eigen medewerkers dat onder een cao valt.
Een eigen medewerker is gedekt door een cao wanneer hij of zij werkzaam is bij een werkgever die valt onder de werkingssfeer van de betreffende cao. Op basis van verschillen in bedrijfstak/werkzaamheden kan er bij Heijmans dekking zijn van een andere cao. Op Heijmans eigen medewerkers zijn vier cao's van toepassing: cao Bouw en Infra, cao Technisch installatiebedrijf, cao Hibin en cao Timmerindustrie.

Percentage cao-dekking = [eigen medewerkers cao Bouw en Infra + eigen medewerkers cao Technisch installatiebedrijf + eigen medewerkers cao Hibin + eigen medewerkers cao Timmerindustrie] / [totaal aantal eigen medewerkers].

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

60 (b)

Percentage van cao-dekking per land.
Opsplitsing per land hoe hoog het dekkingspercentage is van de cao.

Percentage cao-dekking wordt berekend als genoemd in DR 60 (a). Dit splitsen we uit naar land, in ons geval enkel Nederland.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

63 (a)

Percentage eigen medewerkers met werknemersvertegenwoordiging.
Werknemersvertegenwoordiging bij Heijmans is de ondernemingsraad (OR). Bij deze KPI geven we aan hoeveel procent door onze OR wordt vertegenwoordigd.

Percentage eigen medewerkers met werknemersvertegenwoordiging: [eigen medewerkers met werknemersvertegenwoordiging] / [totaal aantal eigen medewerkers].

Onder actieve vertegenwoordiging zien wij de afdelingen of teams van Heijmans die actief een oproep ontvangen om zich aan te melden voor de OR op het moment dat er (her)verkiezingen plaatsvinden.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

S1-9

66 (a)

Het aantal en percentage man- vrouw binnen het hoger management van Heijmans.
Onder hoger management verstaan we alle eigen medewerkers die een senior managementovereenkomst hebben en daarmee recht hebben op een variabel inkomen voor senior managers.

Aantal (headcount) mannen en vrouwen binnen het hoger management van Heijmans: [mannen binnen het hoger management van Heijmans] / [totaal aantal hoger management] en [vrouwen binnen het hoger management van Heijmans] / [totaal aantal hoger management].

Door middel van een bestuursbesluit kan dit getal worden aangevuld.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

66 (b)

Verdeling van eigen medewerkers naar leeftijdsgroepen.
Leeftijdsgroepen = uiteenzetting in categorieën jonger dan 30 jaar; 30-50 jaar en ouder dan 50 jaar.

Verdeling van eigen medewerkers naar leeftijdsgroepen: [aantal medewerkers] en [leeftijd], afkomstig uit HR-systemen.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

In dit datapunt wordt 0,37% van de eigen medewerkers niet meegenomen.

S1-10

70

Leefbaar loon.
Wij hanteren voor de definitie van leefbaar loon het minimumloon dat vanuit de cao betaald dient te worden.

Op basis van de cao, contracttype en leeftijd bepalen we of de eigen medewerker betaald krijgt conform de cao.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

In dit datapunt wordt 0,37% van de eigen medewerkers niet meegenomen.

S1-11

74

Sociale bescherming tegen inkomensverlies.
Sociale bescherming kijkt naar regelingen die de overheid of wij als Heijmans hebben in geval van risico op inkomensverlies door een levensgebeurtenis.

Dit is vastgelegd in Nederlandse wet- en regelgeving. We kijken bij datapunt DR 50 (a) of alle medewerkers zich in Nederland bevinden.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

S1-13

83 (a)

Percentage van eigen medewerkers dat deelneemt aan beoordelings- en loopbaangesprekken.
Het aantal eigen medewerkers van het totaal aantal eigen medewerkers dat volgens onze HR-administratie heeft deelgenomen aan beoordelings- en loopbaangesprekken.

Het aantal eigen medewerkers dat heeft deelgenomen aan beoordelings- en loopbaangesprekken wordt vastgelegd in de HR-administratie.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

In dit datapunt wordt 0,37% van de eigen medewerkers niet meegenomen.

83 (b)

Het gemiddelde aantal opleidingsuren per eigen medewerker, uitgesplitst naar geslacht.
Het gemiddelde aantal opleidingsuren per eigen medewerker in het boekjaar naar geslacht conform de HR-administratie.

Het aantal opleidingsuren wordt vastgesteld aan de hand van het aantal geregistreerde trainingen in de HR-administratie en de bijbehorende normuren per training.

De normuren per training worden bepaald op basis van de informatie die wordt aangeleverd door de aanbieder van de training.

In dit datapunt wordt 0,37% van de eigen medewerkers niet meegenomen.

S1-14

88 (a)

Percentage binnen eigen personeel dat onder het beheersysteem voor gezondheid en veiligheid valt.
Voor eigen personeel dat onder het beheersysteem voor gezondheid en veiligheid valt, kijken we waar we V&G-coördinatie hebben. We hebben deze coördinatie over alle medewerkers op eigen bedrijfslocaties, afgezien van nevenpartijen en rechtstreekse contractpartijen van opdrachtgevers.

Het Heijmans-veiligheidsbeleid is voor eenieder van toepassing.
Volgens beleid komt iedereen die onder eigen werknemers valt in de HR-systemen terecht.
Het percentage is berekend door [aantal eigen medewerkers dat onder het beheersysteem van Heijmans voor gezondheid en veiligheid valt] / [totaal aantal eigen medewerkers] * 100%.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

88 (b)

Aantal sterfgevallen als gevolg van arbeidsongevallen en beroepsziekten van andere werknemers die op de bedrijfslocaties van de onderneming werkzaam zijn.
Het aantal sterfgevallen wordt vastgelegd binnen het incidentensysteem, dit is een aparte categorie binnen het veiligheidsdashboard.

Het aantal sterfgevallen wordt vastgelegd binnen het incidentensysteem, dit is een aparte categorie binnen het veiligheidsdashboard.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

De sterfgevallen van 0,37% van de medewerkers vallen niet onder de categorie 'eigen medewerkers', maar in 'onderaannemers', dit betreft een zelfstandige dochteronderneming.

88 (c)

Aantal te registeren bedrijfsongevallen.
Op het moment dat er een ongeval plaatsvindt op de werkvloer wordt dit gezien als een bedrijfsongeval.

Daarnaast categoriseren we de bedrijfsongevallen op basis van het soort verzuim. De categorieën als gebruikt voor deze KPI zijn:
FAT: dodelijk ongeval
SILT: levensbedreigend letsel
SILA: levensveranderend letsel
LWC: ongeval met verzuim
RWC: ongeval met vervangend werk

We maken een uitdraai uit het incidentenregister van het totaal aantal meldingen met filtering van categorieën als benoemd in de definitie. De dochterondernemingen hebben een eigen administratie, maar registreren dezelfde categorieën.
De ongevallen worden ingedeeld in de groepen 'eigen medewerker' (medewerkers in loondienst), ‘medewerker niet in loondienst’ en ‘overige werknemers op de bouwplaats’. Hiermee berekenen we het percentage bedrijfsongevallen onder medewerkers in loondienst = ([aantal bedrijfsongevallen onder medewerkers in loondienst] / aantal gewerkte uren ) x 1.000.000.

Formule voor de ongevallenratio = [ aantal bedrijfsongevallen] / [aantal gemaakte uren].

Als een ongeval plaatsvindt in een deelneming, rekenen we ons aandeel mee. We plaatsen ongevallen van stagiaires in de categorie 'overige medewerkers op de bouwplaats'. Gewerkte uren worden geschreven bij ons, we houden classificatie aan als te herleiden is per 31-12-2025.

De uren van eigen medewerkers van Whoon worden berekend a.d.h.v. fte stand einde jaar.

De geschreven uren die geen indicator hebben van arbeidsrelatie zijn gelijk verdeeld naar verhouding van de uren die bekend zijn.

Het is mogelijk dat een incident plaatsvindt en dat een medewerker/werknemer dit niet meldt.

De ongevallen van 0,37% van de medewerkers komen niet terecht in de categorie 'eigen medewerkers', maar in 'onderaannemers', dit betreft een zelfstandige dochteronderneming. Ook de gewerkte uren van deze zelfstandige dochteronderneming worden niet meegenomen in de berekening van het ongevallenratio.

In 2024 hanteerden we groepen op basis van wie aansturing heeft op de bouwplaats. Hierdoor zijn de vergelijkende cijfers anders ingedeeld. Looncomponent voor 2024 correctie is bij 0,0004% van de uren onbekend en niet meegenomen. In 2025 was voor 0,0674% van de uren de looncomponent niet bekend en niet meegenomen.

88 (d)

Aantal gevallen van beroepsziekten binnen eigen medewerkers.
Beroepsziekten zijn (langdurige) ziektes die gemeld zijn bij de bedrijfsarts.

Het aantal meldingen bij de bedrijfsarts wordt opgehaald bij de desbetreffende arbodienst.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Voor medewerkers niet in loondienst is deze informatie niet beschikbaar via de bedrijfsarts. Deze groep gaat niet naar de bedrijfsarts van Heijmans, maar als er in een specifiek geval sprake is van een beroepsziekte op de werkplaats dan wordt deze door HR en K&V wel meegenomen in de proceduremelding van beroepsziekte zoals is omschreven in het personeelshandboek.

We kunnen meldingen van beroepsziektes van inleners/ zzp'ers niet verwerken in verband met de AVG. Daarnaast zijn de cijfers van zelfstandige bedrijfsonderdelen Brabotech Meteselwerken B.V. en Bouwmaterialenhandel Bevers B.V. niet opgenomen.

88 (e)

Aantal dagen verzuim door letsel en overlijden.
Het gaat hier om eigen personeel dat verzuimt als gevolg van incidenten op de werkvloer.

Zodra een medewerker een veiligheidsmelding doet, wordt deze ingedeeld in verschillende categorieën verzuim. Voor de categorie 1-5 dagen verzuim rekenen we 5 dagen, voor de categorie 5-14 dagen rekenen we 14 dagen en voor 15+ dagen hanteren we 15 dagen. Het aantal dagen doen we maal de incidenten. Dit is enkel mogelijk voor de categorie LWC (ongeval met verzuim). Dat betekent dat er geen inschatting wordt gedaan voor de overige categorieën (FAT, SILT, SILA en RWC), wat om 25,4% gaat.

Als een ongeval plaatsvindt in een deelneming, rekenen we ons aandeel mee.

Het is mogelijk dat een incident plaatsvindt en dat een medewerker/werknemer dit niet meldt.

We rekenen aan de hand van gemiddeldes, hierdoor rapporteren we niet het daadwerkelijke verzuim.

Entiteitspecifieke KPI: IF-cijfer

IF-score.
De Incident Frequency Rate volgt uit de VCA-norm. Het geeft een indicatie voor de frequentie dat ongevallen met verzuim plaatsvinden per miljoen gewerkte uren. Het gaat om de groep eigen personeel en daar vallen de volgende categorieën ongevallen onder:
FAT: dodelijk ongeval
SILT: levensbedreigend letsel
SILA: levensveranderend letsel
LWC: ongeval met verzuim

We maken een uitdraai uit het incidentenregister van het totaal aantal meldingen met filtering van categorieën als benoemd in de definitie. De dochters hebben hun eigen administratie, maar registreren dezelfde categorieën.
We berekenen een ratio: het aantal ongevallen met verzuim ten opzichte van de gewerkte uren van eigen en medewerkers niet in loondienst.

De formule is ( [ongevallen eigen personeel in de genoemde categorieën] / [gewerkte uren] ) x 1.000.000.

Als een ongeval plaatsvindt in een deelneming, rekenen we ons aandeel mee. In dit getal nemen we ook onze stagiaires mee. Gewerkte uren worden geschreven bij ons, we houden classificatie aan als te herleiden is per 31-12-2025.

De uren van eigen medewerkers van Whoon worden berekend a.d.h.v. fte stand einde jaar.

De geschreven uren die geen indicator hebben van arbeidsrelatie zijn gelijk verdeeld naar verhouding van de uren die bekend zijn.

Het is mogelijk dat een incident plaatsvindt en dat een medewerker/werknemer dit niet meldt.

De ongevallen van 0,37% van de medewerkers komen niet terecht in de categorie 'eigen medewerkers', maar in 'onderaannemers', dit betreft een zelfstandige dochteronderneming. Ook de gewerkte uren van deze zelfstandige dochteronderneming worden niet meegenomen in de berekening van het ongevallenratio.

In 2025 was voor 0,0674% van de uren de looncomponent niet bekend en niet meegenomen.

S1-16

97 (a)

Beloningsverschil tussen mannen en vrouwen (%).
De loonkloof tussen mannen (M) en vrouwen (V) is de meting van het verschil in beloning op basis van uurloon tussen mannen en vrouwen.

Loonkloof = [gem. bruto uurloon M] - [gem. bruto uurloon V] / [gem. bruto uurloon M].

Fulltime bruto maandloon incl (fulltime) bonus en vakantiegeld: WAGR of variabel inkomen senior management (per maand), omgerekend naar uurloon.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

In dit datapunt wordt 0,37% van de eigen medewerkers niet meegenomen.

97 (b)

Beloningsverhouding (de bestbetaalde persoon niet meegerekend).
Dit datapunt betreft informatie over de beloningsverhouding tussen de bestbetaalde en de mediane totale beloning (zonder de bestbetaalde medewerker) van alle eigen medewerkers. Zo geven we aan wat de beloningsongelijkheid binnen de organisatie is.

De informatie voor deze KPI halen we uit onze personeels- en salarisadministratie met peildatum 31-12-2025. De jaarlijkse beloning per eigen medewerker wordt berekend op brutoloon inclusief alle toeslagen en compensaties. De bestbetaalde persoon is de CEO, hiervoor hanteren we het totale pakket aan vergoedingen ontvangen door de CEO. Dit wordt uitgebreid toegelicht in het bestuursverslag en het remuneratieverslag.

Alle lonen worden op basis van hoog naar laag gesorteerd (exclusief bestbetaalde persoon), waarmee de mediaan wordt berekend. Zodra mediaan en bestbetaalde bekend is, passen we de volgende formule toe: [totale beloning bestbetaalde persoon] / [mediane jaarlijkse totale beloning voor alle medewerkers].

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

In dit datapunt wordt 0,37% van de eigen medewerkers niet meegenomen.

103 (a)

Het aantal incidenten met betrekking tot discriminatie, waaronder ongewenst gedrag, in de afgelopen rapportageperiode.
Het aantal incidenten met betrekking tot discriminatie. Hierbij wordt discriminatie gezien als iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander die in een vergelijkbare situatie verkeert, en de reden daarvoor een specifiek kenmerk is dat deze persoon heeft en dat een van de “beschermingsgronden” is. Hierbij wordt ook gekeken naar indirecte discriminatie die gehele groepen mensen benadeelt.

Het aantal incidenten met betrekking tot discriminatie: [meldingen binnen de categorie discriminatie, zoals gerapporteerd aan het Risk Office voor boekjaar 2025].
Voor boekjaar 2025 (en daarvoor) geldt dat vertrouwenspersonen alle door hen aangenomen meldingen aan de compliance officer melden. De opgave aan de compliance officer bevat de aantallen per categorie (aard van de) melding. De compliance officer verschaft per kwartaal een opgave van het aantal (geanonimiseerde) meldingen in de kwartaal-CRO-rapportage. Gedurende 2025 konden collega's bij Van Gisbergen ook een melding doen bij het bestuur van de onderneming.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.

103 (b)

Het aantal klachten dat is ingediend via kanalen voor personen binnen Heijmans eigen medewerkers om zorgen aan de orde te stellen (met inbegrip van klachtenmechanismen).
Het aantal meldingen dat binnenkomt via de meldprocedures van Heijmans (bijv. via vertrouwenspersonen of compliance officer) door eigen medewerkers in de rapportageperiode. Daarnaast is het mogelijk om een melding te maken via een extern- en anoniemmeldprogramma.

Voor boekjaar 2025 (en daarvoor) geldt dat vertrouwenspersonen alle door hen aangenomen meldingen aan de compliance officer melden. De opgave aan de compliance officer bevat de aantallen per categorie (aard van de) melding. De compliance officer verschaft per kwartaal een opgave van het aantal meldingen (aan compliance officer en vertrouwenspersonen tezamen) aan het Risk Office t.b.v. de kwartaal-CRO-rapportage. Gedurende 2025 konden collega's bij Van Gisbergen ook een melding doen bij het bestuur van de onderneming.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Er is enkel een beperking wanneer een collega een incident niet meldt bij Heijmans.

103 (c)

Het totale bedrag aan boetes met betrekking tot gerapporteerde incidenten en klachten.
Klachten en incidenten als in lijn met DR 102 (a) en (b).

Zodra een boete wordt opgelegd tellen we het bedrag in euro's bij elkaar op om tot een totaalbedrag te komen.

Er worden geen aannames gedaan voor het berekenen van dit datapunt.

Er zijn geen beperkingen bij het berekenen van dit datapunt.