Diversiteit

Rapportage Wet Diversiteit in de top

Conform de wet Diversiteit in de top (art. 2:142b BW) wordt in het bestuursverslag gerapporteerd over de samenstelling van de raad van commissarissen (RvC), de raad van bestuur (RvB) en de subtop en over de streefcijfers voor de raad van bestuur en subtop met het bijbehorende plan van aanpak om de streefcijfers te halen. Aangezien Heijmans een beursgenoteerde vennootschap is geldt voor de RvC het ingroeiquotum in plaats van een streefcijfer.

Zowel de RvB als de RvC onderkennen de toegevoegde waarde van diversiteit in brede zin en m/v-diversiteit in het bijzonder. Het huidige diversiteitsbeleid van Heijmans ten aanzien van de RvB en RvC is vanuit die gedachte vormgegeven. In het plan van aanpak op grond van de wet Diversiteit in de top worden maatregelen en acties genoemd om invulling aan beleid en streefcijfers voor de RvB en de subtop te geven. Streefcijfers moeten passend en ambitieus zijn en zijn op basis van die uitgangspunten geformuleerd.

De RvB bestaat al tien jaar uit twee onafhankelijke bestuurders (100%). Gezien de huidige omvang is een streefcijfer van één man en één vrouw in de RvB voor de hand liggend. Het bereiken van een evenwichtige m/v-verhouding is ook voor de wat langere termijn een uitdaging omdat vacatures in een RvB met twee leden met behoorlijke tussenpozen ontstaan. In april 2025 is Gavin van Boekel herbenoemd voor een periode van vier jaar. De RvC heeft bij zijn herbenoeming overwogen dat hij de afgelopen jaren een grote bijdrage heeft geleverd aan Heijmans in het algemeen en aan het verder professionaliseren van de rol van finance in het bijzonder. Daarom is geen vacature gesteld en is gekozen voor herbenoeming. De RvC was verheugd dat Gavin van Boekel zich graag nog eens voor vier jaar als bestuurder aan Heijmans wilde verbinden. De benoemingstermijnen van de huidige bestuurders lopen in respectievelijk 2028 (Ton Hillen) en 2029 (Gavin van Boekel) af.

De RvC is verantwoordelijk voor de samenstelling van de RvB. In het geval er een vacature ontstaat in de RvB en er geen sprake is van herbenoeming, wordt de wervingsprocedure voorbereid en begeleid door de remuneratie-, selectie- en benoemingscommissie. De werving wordt altijd uitgevoerd door een searchbureau. Bij de opdrachtverlening wordt specifiek aandacht besteed aan vrouwelijke kandidaten: van het aantal kandidaten op de longlist moet minimaal 50% vrouw zijn. De RvC streeft ernaar op de shortlist ook 50% vrouwelijke kandidaten te hebben. Bij de selectie worden veel criteria getoetst, en bij gelijke geschiktheid krijgt de vrouwelijke kandidaat de voorkeur.

De subtop wordt gevormd door functionarissen die deel uitmaken van het senior management. Per einde 2025 maakten 124 medewerkers deel uit van de subtop, waarvan twintig vrouwen.

In de streefcijfers voor de subtop wordt een minimum percentage vrouwen en mannen genoemd van respectievelijk 20% en 50%, dat betekent dat 30% vrouw of man kan zijn. Het streefcijfer voor vrouwen is in 2025 niet gehaald. De streefcijfers blijven onveranderd.

De RvB is verantwoordelijk voor de diversiteit in de subtop. Werving van kandidaten voor de subtop, in het kader van de wet Diversiteit in de top, gedefinieerd als functies die behoren tot het senior management, gebeurt in de business met begeleiding van HR.

HR hanteert de volgende uitgangspunten bij werving die diversiteit (in brede zin) moeten bevorderen:

• Werkwijze binnen recruitment waarbij bewust aandacht is voor diversiteit bij het invullen van een vacature.

• Het taalgebruik in vacatureteksten wordt toegespitst op de te bereiken doelgroep: bijv. mannen of vrouwen, culturele achtergrond of jongeren.

• Wervingsbureaus zijn bekend met onze behoefte aan diversiteit in personeelsbestand, zonder dat er (harde) afspraken over worden gemaakt.

• Er kan niet anoniem gesolliciteerd worden ter voorkoming van onbewuste discriminatie.

Voor werving van functionarissen die tot de subtop behoren worden aanvullende middelen ingezet, namelijk:

• In de sollicitatiecommissie zit minimaal één vrouw.

• Het streven is dat van de kandidaten die worden uitgenodigd, al dan niet via de inzet van een searchbureau, minimaal 50% vrouw is. Kanttekening hierbij is dat dit voor functies die een bepaalde technische achtergrond vragen een uitdaging is gezien het aantal vrouwen met (bepaalde) technische opleidingen.

• Er worden KPI's ten aanzien van diversiteit geformuleerd die onderdeel kunnen zijn van de doelstellingen voor het senior management.

Raad van commissarissen

Heijmans is een beurgenoteerde onderneming en daarom gebonden aan het wettelijke ingroeiquotum dat geldt voor de RvC. Dit betekent concreet dat de raad ten minste voor één derde uit vrouwen en ten minste voor één derde uit mannen moet bestaan. Voor de RvC geldt derhalve geen streefcijfer. Per eind 2025 bestaat de RvC uit drie mannen (60%) en twee vrouwen (40%), daarmee wordt het quotum gehaald. Er zijn per einde 2025 geen leden van de RvC die als niet-onafhankelijk in de zin van de Nederlandse Corporate Governance Code zijn te kwalificeren. In 2025 was één commissaris aftredend en herbenoembaar, te weten Arnout Traas. Hij is in de Algemene Vergadering op 16 april 2025 herbenoemd voor vier jaar.

In de Profielschets RvC, vastgesteld op 12 juni 2019, is opgenomen dat de RvC een diversiteitsbeleid opstelt met betrekking tot de samenstelling van de RvC waarin wordt ingegaan op de voor de vennootschap relevante aspecten van diversiteit, zoals nationaliteit, leeftijd, geslacht en achtergrond inzake opleiding en beroepservaring. Ten aanzien van de m/v-verhouding volgt de RvC de wettelijke bepalingen waarvan het doel door de RvC wordt onderschreven.

Indien er een vacature ontstaat in de RvC wordt de wervingsprocedure voorbereid en begeleid door de remuneratie-, selectie- en benoemingscommissie. De werving wordt altijd uitgevoerd door een searchbureau. Bij de opdrachtverlening wordt specifiek aandacht besteed aan vrouwelijke kandidaten: van het aantal kandidaten op de longlist moet minimaal 50% vrouw zijn. De RvC streeft ernaar op de shortlist ook 50% vrouwelijke kandidaten te hebben. Bij de selectie worden veel criteria getoetst, en bij gelijke geschiktheid krijgt de vrouwelijke kandidaat de voorkeur. 

Beleid inzake diversiteit en inclusie

Conform best practice 2.1.5 van de Nederlandse Corporate Governance Code heeft Heijmans een beleid inzake diversiteit en inclusie (D&I beleid) dat de hele onderneming betreft. Inbegrepen is het beleid dat geldt ten aanzien van de  RvC, de RvB en de subtop op grond van de wet Diversiteit in de top, zoals in voorgaande paragrafen is beschreven. Het D&I-beleid laat zich als volgt beschrijven.

“Alle mensen zijn gelijk, maar niet alle mensen zijn hetzelfde. Toch lijken we bij Heijmans wel erg veel op elkaar. Een ‘gele helm’ wordt opvallend vaak gedragen door mensen van dezelfde leeftijd, afkomst of hetzelfde geslacht. Als we een gezonde leefomgeving willen maken, helpt het Heijmans als onze medewerkers een betere afspiegeling zijn van de maatschappij. Als ons personeelsbestand vrijwel net zo divers is als de mensen voor wie we werken. Daarom leggen we hier bewust de focus op: zowel qua leeftijd, gender als culturele achtergrond.

Meer diversiteit binnen Heijmans betekent meer verschillen. Verschillen kunnen spannend zijn, inspirerend of leerzaam. We benutten de kracht van die verschillen en zorgen voor een veilige werkplek voor iedereen.”

Hoe willen we dat realiseren?

• Er is één gemeenschappelijke taal en raamwerk gecreëerd met wat wij als Heijmans verstaan onder diversiteit en inclusie. We nodigen medewerkers en teams uit aan de slag te gaan met deze taal. Hiervoor zijn toolkits, werkvormen en communicatiemiddelen ontwikkeld;

• Bewustwording creëren is een belangrijke eerste stap waar we ons als Heijmans nu op richten:

• • Een leidinggevende met een vacature wordt door onze recruiters altijd meegenomen in hoe wij onbevooroordeeld selecteren. Zo zorgen we stap voor stap voor bewustwording en wijzen we elkaar op mogelijke onbewuste vooroordelen;

  • Op verschillende plaatsen is het senior management door middel van workshops meegenomen in zijn eigen onbewuste vooroordelen.

  • Als Heijmans doen we jaarlijks mee met de "Hee, ben jij oké week", een initiatief om de bouw-, infra- en installatiesector sociaal veiliger, diverser en inclusiever te maken. Daarnaast heeft Heijmans dit jaar voor het eerst deelgenomen aan Diversity Day, een initiatief van de SER. Tijdens deze dag en week besteden we in overleggen extra en expliciet aandacht aan het onderwerp.

• Er is veel extra aandacht voor jonge instroom, zowel voor leerlingen, trainees als stagiairs. Zo is een medewerkersreis opgesteld specifiek voor leerlingen, is er een hbo-duaal traject opgezet met de Avans Hogeschool en ontwikkelen we een opleiding specifiek voor het opleiden van (jonge) vakkrachten die graag in de praktijk willen leren.

• Heijmans heeft inmiddels al een aantal jaren nieuwkomers in dienst. Dit jaar is er in samenwerking met het Koning Willem I College een bouwopleiding gestart specifiek voor statushouders. Een traject dat werk, leren en coaching combineert. Dertien statushouders zijn hiermee gestart.

• We zijn lid geworden van het Agora-netwerk, dat professionals uit de praktijk samenbrengt om kennis en ervaringen te delen, netwerken beschikbaar te stellen en elkaar te versterken. En daardoor bij te dragen aan de groei, het behoud en de doorstroom van cultureel divers talent.

• In samenwerking met Jong Heijmans zijn er diverse webinars georganiseerd over onder andere verschil man/vrouw, generatieverschillen en culturele achtergronden met als doel om van elkaar te leren en bewustwording te vergroten.

• We hebben een contentkalender die we gebruiken om regelmatig stukken op onze interne social media Viva Engage te publiceren, naar aanleiding van bijvoorbeeld feestdagen in de verschillende religies of naar aanleiding van landelijke evenementen, zoals Pride Amsterdam, die met het thema diversiteit en inclusie te maken hebben. Dit alles om aandacht te geven aan de diverse geledingen binnen onze Heijmans-gemeenschap en om bewustwording en begrip voor elkaar te bevorderen.